Arbeitsrecht – Online Beratung

Ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gesetzlicher, tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Kündigungsfristen gekündigt wird. Generell bedarf die ordentliche Kündigung keines Kündigungsgrundes. Etwas anderes gilt dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz oder ein sonstiger Sonderkündigungsschutz (beispielsweise bei schwerbehinderten Menschen, bei den sich in Elternzeit befindlichen Personen oder bei Mutterschutz) greift.

Das Kündigungsschutzgesetz betrifft grundsätzlich nur Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Kündigungen des Arbeitnehmers bedürfen natürlich keines besonderen Grundes.

Wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (neue Regelung des § 23 KSchG) beschäftigt sind (Auszubildende sind nicht mitzuzählen; Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; solche mit nicht mehr als 30 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit 0,75 und solche mit mehr als 30 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit 1) dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, was zur Folge hat, dass für den Ausspruch einer Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen muss. Das Kündigungsschutzgesetz greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat.
Beachte: Für die sogenannten Altarbeitnehmer – dies sind solche, deren Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.2003 begründet wurden – gilt die Regelung, wonach im Betrieb des Arbeitgebers mehr als fünf Altarbeitnehmer oder mehr als 10 Alt- und Neuarbeitnehmer beschäftigt werden müssen.

Im Einzelfall muss folglich immer geprüft werden, auf welchen konkreten Schwellenwert abzustellen ist. Dies hängt ja grundsätzlich davon ab, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum Stichtag des 31.12.2003 bestanden hat oder erst danach begründet wurde.

Kündigungsgründe sind wie folgt:

1. Personenbedingter Kündigungsgrund
Es handelt sich um einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Beispiel hier ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Hier bedarf es einer negativen Zukunftsprognose bezüglich der weiteren Erfüllung der Leistungspflicht durch den Arbeitnehmer. Es muss im Übrigen eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung
Diese Kündigung knüpft an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Der Sachverhalt, welcher der Kündigung zugrundeliegt, muss geeignet sein, einen Kündigungsgrund aus wichtigem Grund an sich darzustellen. Beispiele sind hier wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, unzulässige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen etc. Der Arbeitnehmer muss schuldhaft gehandelt haben, das heißt, dass er zumindest fahrlässig tätig gewesen sein muss. Mildere Mittel dürfen nicht bestehen. Generell ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst einmal als milderes Mittel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Denn dem Arbeitnehmer muss es möglich sein, sein Verhalten zu ändern. ?“ndert er sein Verhalten nach entsprechender Abmahnung nicht, ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich, ausnahmsweise eine fristlose Kündigung.

3. Betriebsbedingte Kündigung
Erforderlich ist hier, dass ein konkreter Arbeitsplatz wegfällt. Zu beachten ist jedoch, dass wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, gleichwertigen oder nicht gleichwertigen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, die Umsetzung bzw. der Ausspruch einer ?“nderungskündigung vor dem Ausspruch der Beendigungskündigung in betriebsbedingter Form vorrangig ist. Es bedarf bei der betriebsbedingten Kündigung auch der Ausübung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Durch eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich der Arbeitnehmer getroffen werden, der die geringsten Nachteile durch den Ausspruch einer solchen Kündigung hat.
Alle drei Kündigungsgründe müssen im Einzelfall konkret geprüft werden!!!

Neben der Möglichkeit des Ausspruches der ordentlichen Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch) bildet den Ausnahmefall und bedarf im Regelfall sogar vorher einer entsprechenden Abmahnung.

Ein solcher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn dem Arbeitgeber ein Abwarten der ordentlichen Kündigungsfirst nicht zumutbar ist. Wenn geprüft wird, ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss eine umfassende Abwägung aller Interessen erfolgen. Ob ein Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen kann, bedarf stets einer eingehenden Prüfung durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Bisher von der Rechtsprechung anerkannte schwerwiegende Gründe stellten u.a.
– Diebstahl
– Beleidigungen
– Geschäftsschädigende ?“ußerungen
– Bestechlichkeit
– Beharrliche Arbeitsverweigerung
– Sexuelle Belästigung
– Selbstbeurlaubung
dar.
Nicht zu vergessen ist auch, dass die fristlose Kündigung, die ihre Grundlage in § 626 BGB hat, dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen (!) nach Kenntnis der die Kündigung begründenden Umstände zugehen muss.

Zum Ganzen:
§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Zusammenfassung der Voraussetzungen:
Für eine außerordentliche Kündigung müssen in der Regel folgende Voraussetzungen erfüllt sein: (a) Ein gravierender Pflichtverstoß, (b) rechtswidriges und schuldhaftes Vergehen, (c) Verhältnismäßigkeit der Kündigung (insb.: kein milderes Mittel), (d) überwiegendes Interesse des Arbeitgebers, (e) Beachtung der Zwei-Wochen-Frist.