Befristung

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist dann möglich, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Befristungen des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund, sogenannte kalendermäßige Befristungen, sind nur zulässig, wenn sie die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten und mit dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (§14 Abs. 2 TzBfG).

Nach einer neueren Entscheidung des BAG (Urteil vom 07.04.2011, Az. 7 AZR 716/09) ist eine kalendermäßige Befristung auch dann zulässig, wenn die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt. Zu beachten ist, dass bei neugegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren seit der Gründung Befristungen mit Arbeitnehmern von bis zu vier Jahren ohne sachlichen Grund möglich sind! Wesentlich ist auch, dass Vereinbarungen der befristeten Arbeitsverträge schriftlich erfolgen müssen (§ 14 Abs. 4 TzBfG), um wirksam zu sein, und zwar vor Arbeitsbeginn. Auch die sogenannte Verlängerungsabrede, also eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, durch die die bereits begonnene Befristung des Arbeitsverhältnisses vor deren Ablauf verlängert wird, bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform.

Folge einer unzulässigen Befristung ist, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, auf das die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere des Kündigungsschutzes greifen können.