Kündigungsschutzgesetz

Wie unter dem Stichpunkt „Kündigung“ ausgeführt, ist eine ordentliche Kündigung generell ohne Kündigungsgrund möglich. Es muss hier nur die jeweils geltende Kündigungsfrist eingehalten werden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz betrifft grundsätzlich nur Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Kündigungen des Arbeitnehmers bedürfen natürlich keines besonderen Grundes.

Wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (neue Regelung des § 23 KSchG) beschäftigt sind (Auszubildende sind nicht mitzuzählen; Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5; solche mit nicht mehr als 30 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit 0,75 und solche mit mehr als 30 Stunden regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit 1) dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, was zur Folge hat, dass für den Ausspruch einer Kündigung ein Kündigungsgrund vorliegen muss. Das Kündigungsschutzgesetz greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat.

Beachte: Für die sogenannten Altarbeitnehmer – dies sind solche, deren Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.2003 begründet wurden – gilt die Regelung, wonach im Betrieb des Arbeitgebers mehr als fünf Altarbeitnehmer oder mehr als 10 Alt- und Neuarbeitnehmer beschäftigt werden müssen.

Im Einzelfall muss folglich immer geprüft werden, auf welchen konkreten Schwellenwert abzustellen ist. Dies hängt ja grundsätzlich davon ab, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum Stichtag des 31.12.2003 bestanden hat oder erst danach begründet wurde.

Kündigungsgründe sind wie folgt:

1. Personenbedingter Kündigungsgrund

Es handelt sich um einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Beispiel hier ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Hier bedarf es einer negativen Zukunftsprognose bezüglich der weiteren Erfüllung der Leistungspflicht durch den Arbeitnehmer. Es muss im Übrigen eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Diese Kündigung knüpft an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Der Sachverhalt, der der Kündigung zugrundeliegt, muss geeignet sein, einen Kündigungsgrund aus wichtigem Grund an sich darzustellen. Beispiele sind hier wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, unzulässige Arbeitsverweigerung, Beleidigungen etc. Der Arbeitnehmer muss schuldhaft gehandelt haben, das heißt, dass er zumindest fahrlässig tätig gewesen sein muss. Mildere Mittel dürfen nicht bestehen. Generell ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst einmal als milderes Mittel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Denn dem Arbeitnehmer muss es möglich sein, sein Verhalten zu ändern. Ändert er sein Verhalten nach entsprechender Abmahnung nicht, ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich, ausnahmsweise eine fristlose Kündigung.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Erforderlich ist hier, dass ein konkreter Arbeitsplatz wegfällt. Zu beachten ist jedoch, dass wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, gleichwertigen oder nicht gleichwertigen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, die Umsetzung bzw. der Ausspruch einer Änderungskündigung vor dem Ausspruch der Beendigungskündigung in betriebsbedingter Form vorrangig ist. Es bedarf bei der betriebsbedingten Kündigung auch der Ausübung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Durch eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich der Arbeitnehmer getroffen werden, der die geringsten Nachteile durch den Ausspruch einer solchen Kündigung hat.

Alle drei Kündigungsgründe müssen im Einzelfall konkret geprüft werden!!!