Die Änderungskündigung ist ein Mittel zur einseitigen Änderung von vertraglichen Arbeitsbedingungen. Soweit keine Zustimmung durch den Arbeitnehmer erfolgt und damit eine einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen nicht vorliegt, kann die Anpassung der Arbeitsbedingungen an geänderte Umstände grundsätzlich nur durch eine sogenannte Änderungskündigung erfolgen.

Die Änderungskündigung beinhaltet zum einen eine Beendigungskündigung und zum anderen ein Angebot eines neuen, geänderten Arbeitsvertrages. Eine Änderungskündigung ist grundsätzlich wirksam, soweit ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Fehlt es an einem solchen, ist die Änderungskündigung als unwirksam anzusehen. Weiterhin muss die Änderung für den Arbeitnehmer zumutbar sein und der Arbeitgeber muss grundsätzlich die Kündigungsfrist einhalten.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter neuen geänderten Arbeitsvertragsbedingungen fortzusetzen, vorbehaltlos an, wird der Arbeitsvertrag entsprechend geändert. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen ab, so wirkt die Änderungskündigung als Beendigungskündigung zum Kündigungszeitpunkt. Gegen die insoweit ausgesprochene Beendigungskündigung muss der Arbeitnehmer fristgerecht vorgehen. Geht der Arbeitnehmer hiergegen gerichtlich vor, muss geprüft werden, ob die Beendigungskündigung wirksam ist.

Möglich ist es auch, dass der Arbeitnehmer die Kündigung unter Vorbehalt annimmt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss jedoch klar und zumindest mündlich, aus Beweisgründen besser schriftlich, gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Dies muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erfolgen.

Wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig den Vorbehalt erklärt hat, so steht grundsätzlich fest, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbestehen wird. Streitig zwischen den Parteien ist lediglich die Frage, zu welchen Arbeitsbedingungen. Klagt der Arbeitnehmer rechtzeitig, so geht es im gerichtlichen Verfahren um die Frage, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder Änderungskündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Soweit die Änderungskündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fort. War sie dagegen wirksam, wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Die Frage, wie der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung reagieren soll, muss in jedem Einzelfall konkret geprüft und entschieden werden.